¿Cómo organizar y liderar equipos de trabajo en ambientes tóxicos?

Nuestro experto, Egber Hernández Díaz, elabora una lista de acciones precisas que un directivo debe efectuar para coordinar, motivar y conducir al grupo de trabajo hacia el éxito, promoviendo la valoración individual y cumpliendo con los planes de la organización.

Por Egber Hernández Díaz, especialista independiente en Marketing y Ventas*

Email: egber.hernandez@gmail.com
Website: https://www.linkedin.com/in/egberhernandez

Quiero comenzar esta columna con una interesante frase atribuida a Leonardo Da Vinci: “En el servicio a los demás, nunca podré hacer lo suficiente. Ningún trabajo puede cansarme. Los ducados y las piedras preciosas caen como la nieve en las manos de los que sirven a los demás”.

Un tema poco habitual para los ejecutivos es reconocer aquellas ocasiones en las que aceptamos retos en el marco de ambientes de trabajo deteriorados y tóxicos por la falta de líderes comprometidos. Al darnos cuenta, quizás nuestro primer pensamiento como líderes es decir “¿dónde me he metido?”. Sin embargo, a quienes nos gustan los retos y el tratar con personas nos apasiona poder cambiar las actitudes y dinámicas de las áreas donde colaboramos para formar equipos motivados a obtener los resultados que las organizaciones esperan de ellos. En ese sentido, quiero aportar doce recomendaciones sobre mejores prácticas que me han ayudado a desarrollar equipos de alto desempeño, determinados y listos para dar el 101 por ciento de sus capacidades.

CLAVES PARA GENERAR UN TRABAJO EN EQUIPO EFICAZ
1) Mantra de equipo. Un aspecto fundamental es definir qué valores y actitudes se celebrarán dentro del equipo, lo que servirá como punta de lanza para establecer el nuevo rumbo que se quiere dar dentro del grupo. De esta forma, elaboramos una ‘mini visión’ que motiva y alienta todos los días a la gente y la orienta hacia el éxito.

2) Claridad. Una parte importante a la hora de comenzar la reconstrucción del liderazgo dentro de un equipo de trabajo es la claridad de la información que se comparte y de lo que se espera de cada integrante del equipo. Para ello, habrá que realizar sesiones individuales donde se converse y acuerde (de manera verbal y escrita) sobre las obligaciones de cada empleado, lo que deben efectuar y lo que la organización requiere de ellos a futuro.

3) Responsabilidad. Muchas veces, los equipos no saben el impacto que su trabajo tiene en toda la organización. Así, resulta importante que el líder detecte los KPIs de cada área a su cargo y establezca métricas que hagan ver de manera práctica y directa el impacto que el trabajo de un colaborador tiene en la empresa. Por cierto, será esencial que los empleados comprendan que toda posición es clave para conseguir las metas de la compañía, mostrando el ‘efecto mariposa’ que cada persona puede tener en el balance final. Los equipos deben reunirse de manera semanal y tener un cierre mensual para ver qué sigue, cómo están desempeñándose y qué hay que corregir.

4) Apertura. A veces, se dice de manera cortés: “Mis puertas están abiertas para discutir cualquier tema”. Lo cierto es que muchos jefes declaran esto por compromiso, pero no lo llevan a la práctica. En consecuencia, se necesita tener una apertura real; ser un líder abierto, que trate a todos por igual sin importar posiciones, mostrando siempre una disposición a ayudar a todos, en la medida de lo posible. De lo contrario, el equipo no se unirá lo suficiente como para lograr alcanzar los objetivos comunes.

5) Innovación. En ocasiones, una parte del estancamiento de los equipos se deriva de la rutina de sus actividades y lo poco dispuestos que están los jefes a innovar. La chispa que abre la imaginación de los equipos es retarlos a innovar en sus áreas y que sus aportes mejoren los resultados y procesos de la organización. Es así como podremos elevar la exigencia y concretar los cambios radicales necesarios para fortalecer la dinámica del grupo.

6) Consistencia. Se deben establecer rituales o actividades clave para mantener el seguimiento y la evolución del equipo. Una posibilidad es generar espacios donde todos se sientan incluidos y medidos, celebrando los aciertos y proponiendo mejoras y soluciones para los errores. Esta estrategia procura que el equipo vea que cada uno es parte fundamental del todo y que el conjunto valora los éxitos y estimula el apoyo y aprendizaje sobre lo que no salió bien a fin de corregirlo.

7) Hola y Adiós. Los líderes saludan todos los días a todas las personas, mientras que los jefes pasan de largo sin decir una sola palabra a nadie. Un saludo cordial y respetuoso siempre hace la diferencia. Es una muestra de apoyo al que está pasando por un mal momento personal o profesional; y motiva al que está haciendo las cosas bien. Además, produce un espíritu de camaradería que promueve las sinergias y la dinámica necesarias para impulsar a los equipos de trabajo hacia el logro de todo lo que se propongan.

8) Personas con ciclos cumplidos. Un tema difícil y a la vez importante es poder determinar el momento en el que algunos profesionales ya han cumplido su ciclo dentro de una organización. Una opción es ofrecerles que continúen vinculados al grupo, pero ejerciendo otros roles. La segunda posibilidad es invitarlos a buscar nuevas oportunidades en otras empresas. Por cierto, es vital detectar estas situaciones y resolverlas de forma rápida para evitar que se expanda un clima interno de incertidumbre, inquietud y desunión entre los equipos con el paso del tiempo. La existencia de una persona descontenta o tóxica dentro del grupo puede romper el equilibrio interno y alterar los planes de trabajo del equipo.

9) Confianza. Si no asumimos la dimensión de nuestra responsabilidad como líderes, y repartimos las tareas de manera precisa y adecuada, el equipo mostrará desconfianza y desmotivación, y nos obligará a estar supervisando constantemente a cada integrante del mismo. Por eso, necesitamos dar confianza a fin de esperar los resultados planeados en función de la claridad y la visión que transmitamos a los equipos. La falta de confianza mutua entre líder y equipo hará que el primero espere lo peor de los segundos, y que éstos produzcan desempeños mediocres. Es esencial, entonces, confiar en la gente para llegar a las metas prefijadas.

10) Desarrollo personal y profesional. Últimamente, suele hablarse del ‘salario emocional’, aquel que hace que las personas de un grupo se mantengan motivadas. Es importante que, como líderes, promovamos el crecimiento personal; demos oportunidades a los colaboradores de practicar un hobby, mejorar sus hábitos de salud o recuperarse de situaciones personales complejas. A medida que el líder desarrolle esta capacidad, los colaboradores se lo agradecerán, lo que fortalecerá ampliamente el compromiso del equipo.

11) Cumplir con lo que se promete. Es vital cumplir las promesas al equipo, ya sea una capacitación, un aumento de sueldo o un cambio de puesto. Los líderes deben respetar los acuerdos iniciales. Si no, esto provocará fracturas en el equipo y llevará en el mediano plazo a su desintegración, debido a la apatía y desinterés natural de los colaboradores hacia lo que pida el líder.

12) Siempre intentar ser amables. Para lograr resultados superiores, debemos plantearnos actitudes diferentes. Ser amable es la llave para abrir a las personas más testarudas. Mostrar siempre una cara amigable y una actitud optimista, aun en momentos críticos, conducirá a alcanzar el éxito en el mediano y largo plazos. Ser amable no es un signo de debilidad o falta de exigencia. Se trata de generar la confianza y empatía necesarias para empujar a los equipos de trabajo hacia la consecución de sus objetivos.

Seguramente, hay muchas más cuestiones a optimizar en el interior de una empresa. Ser consistentes en estos puntos mencionados permitirá reafirmar el rumbo de la compañía, llegando en menos tiempo y de mejor manera a las metas establecidas. El trabajo de un líder es buscar cómo ayudar y servir a sus colaboradores. Es allí donde los equipos bien comandados marcarán una diferencia positiva para la organización.

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*Egber Hernández Díaz lleva más de 19 años aplicando sus conocimientos y capacidades de marketing, ventas y servicio al cliente en importantes empresas del gaming, como el operador mexicano Logrand Entertainment Group, y en respetadas compañías de otras industrias. Domina cuestiones como marketing online & offline e investigación de mercado; ha liderado proyectos de su especialidad bajo la metodología PMI, y ha lanzado productos con excelentes resultados a nivel local e internacional.

Licenciado en Marketing por el Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey, México, con especialización en Marketing Digital del Digital Marketing Institute, cuenta con estudios de MBA y una amplia serie de certificaciones en temas como coaching, SEO, PNL, liderazgo y estrategias en redes sociales, entre otros.