Por Camila Azimonti, periodista y entrevistadora de G&M News.
El incremento de la diversidad de ejecutivos/as en los equipos de trabajo es hoy una realidad, un proceso irreversible que ha comenzado a tomar mayor velocidad en los últimos tiempos, impulsado por los resultados que se observan en aquellas empresas con equipos inclusivos. Además de ser una manera para colaborar en la transformación social y valorar a sus empleados por sus capacidades, se trata de un elemento clave para aportar experiencias y visiones variadas a la hora de encarar nuevos proyectos, contribuyendo a que las empresas sean más productivas y exitosas.
Una parte de este cambio de enfoque responde a la intensificación del proceso de globalización, que significó una transformación en la desconcentración del lugar de trabajo, ya que, ahora, las compañías (y sus colaboradores) no se encuentran en un solo lugar físico, sino que operan en zonas diferentes, dependiendo de las ventajas que esto pueda ofrecer. Por supuesto, para los líderes de equipos de trabajo, el desafío es saber gestionar la diversidad cultural. Ser parte de este proceso implica poder tomar estrategias de inclusión que atiendan las necesidades de diferentes grupos y perfiles. Si bien aún queda mucho por avanzar en este sentido, está claro que el rumbo ya se encuentra marcado para que las brechas existentes entre grupos homogéneos de personas y aquellos heterogéneos y amplios se reduzcan.
DIVERSIDAD Y RSC
La gestión de programas de diversidad se puede comparar con el nivel de importancia de los esquemas de Responsabilidad Social Corporativa y el balance vida-trabajo, porque propone una reinvención y reestructuración en diferentes dimensiones, pero también grandes beneficios, al ser un factor de relevancia en la creatividad, el clima organizacional, la comprensión de los clientes, el prestigio y la imagen de la empresa, entre otros puntos. Por esta razón, las compañías encuentran la necesidad de desarrollar políticas de responsabilidad social que les posibiliten ser captadas como firmas que entiende las necesidades del mercado, a la vez que apuestan por un equilibrio financiero y humano. De esta manera, logran ser reconocidas y apoyadas, obteniendo una imagen positiva entre sus clientes y entre la sociedad toda. Precisamente, quienes han entendido este punto clave son aquellas trasnacionales que llevan a cabo actividades en distintos lugares del mundo, pues tienden a ser más conscientes de la diversidad y del valor de comprender el contexto en el que se desarrollan, apostando a la inclusión corporativa.
Justamente, algunos estudios ayudan a visualizar esta situación. El trabajo de McKinsey (2020), que reúne más de 1.000 empresas de 15 países, refleja que las empresas con mayor diversidad de género y de etnia en sus equipos directivos tienen un 25% y 36% más, respectivamente, de probabilidad de superar el desempeño financiero promedio que las empresas menos diversas. Asimismo, Aequales, junto con APOYO Consultoría y el Centro de Estudios en Gobierno Corporativo del CESA (2020), realizaron un estudio sobre la equidad de género en Latinoamérica. A partir de 966 observaciones a lo largo de tres años, encontraron que las empresas que implementan prácticas asociadas a la equidad de género alcanzan una mejoría en el retorno sobre activos.
FEMINISMO Y DERECHOS HUMANOS
También es importante tener en cuenta que, en los últimos años, en América Latina y en el mundo, los movimientos feministas y de derechos humanos han tenido más fuerza en la ciudadanía, pero también en las organizaciones. En este punto, las empresas han demostrado que pueden ser activas en torno a estas temáticas, y muchos consumidores esperan que lo sean. De esta manera, han colaborado, por ejemplo, en fomentar líderes, especialmente mujeres, que logran sembrar la curiosidad y empujar a otras a incorporarse, no sólo a puestos de trabajo, sino también a soñar con conseguir aquellos logros y reivindicaciones que parecían utópicos para el género. Se destaca una relación positiva entre la presencia de mujeres en posiciones de liderazgo y mejores estándares ambientales, sociales y de gobernanza que, a su vez, se traducen en controles internos más sólidos, mejor entorno laboral, mayor compromiso, mejor reputación y éxito. Hay que agregar que la crisis del COVID-19 implicó un cambio drástico en los procesos de selección y reclutamiento, y a medida que las empresas pasan a operar de forma remota, el tamaño y la diversidad del grupo de talentos elegidos aumentan, contribuyendo a construir equipos más inclusivos.
En definitiva, apostar por la equidad y decidir aprovechar la diferencia de talento y de potencial que todas las personas que forman parte de la empresa pueden aportar es dar una dimensión mucho mayor a la diversidad. Se trata de fortalecer los valores culturales, fomentando la solidaridad, el respeto, el trabajo en equipo y la ética. Precisamente, la inclusión en una organización trata de crear una cultura organizacional fuerte para comprender las diferencias de cualquier tipo, con programas que aseguren el bienestar de los empleados, y donde exista un ambiente en el que la comunicación sea abierta y efectiva. Como señala la directiva mexicana Montserrat Ventosa García-Morato (Instituto Great Place to Work) en Gestión de la Diversidad Cultural en las Empresas: “Una organización que utiliza correctamente la diversidad cultural fortalece la cultura empresarial, mejora su reputación, constituye un empleador atractivo para las personas con talento, promueve la motivación y la creatividad y, por ende, la innovación y la eficiencia del personal”.