Oviedo (Bridge The Gap). Trabajando en pos de un ambiente laboral más diverso e igualitario

Por Nahuel Díaz, periodista y colaborador de G&M News.

¿Podría comentarnos brevemente qué es Bridge The Gap y cómo viene colaborando para construir en LatAm sociedades más tolerantes, diversas e igualitarias?

Bridge The Gap es una organización que brinda soluciones a los entornos corporativos para llevar mayor igualdad y diversidad a las empresas. Tenemos un abordaje muy específico al respecto, con metodologías propias. ¿Cómo lo hacemos? Nuestra misión es construir un diálogo común acerca de estos temas, lo que muchas veces es muy difícil porque hay resistencias y prejuicios. Nuestra idea es tratar de trabajar acortando esas distancias, llevar un lenguaje común, construir consensos, tener capacitaciones sobre estos temas basadas en la evidencia: papers, estudios validados, para construir vínculos. Es fundamental entender que un ambiente laboral diverso e igualitario mejora los resultados de cualquier tipo de organización, así como fomenta la creatividad y la innovación. Además, desarrollamos metodologías muy específicas para analizar a las compañías en un diagnóstico que se llama “Diez diversidades”. Medimos distintas diversidades de grupos minoritarios, así como liderazgos, salud mental, seguridad psicológica y otras variables que hacen a un entorno igualitario. Es decir que, si no se trabajan los estilos de liderazgo en las organizaciones, es muy complejo poder lograr los resultados esperados.

n relación con el sector del juego, su empresa va a brindar un taller durante el próximo III Encuentro Nacional de Mujeres de Loterías y Casinos de Argentina (10 y 11 de noviembre de 2022, en San Martín de Los Andes, Neuquén), coordinado por el IJAN de Neuquén y ALEA. ¿En qué va a consistir dicha actividad?

La actividad va a estar enfocada en los sesgos de género, que solemos tener también las mujeres, porque esto no es algo sólo de los hombres. Además, explicaremos cómo utilizar esa información y conocimiento para liderar y promover el cambio. Entonces, primero, compartiremos conceptos básicos acerca de la perspectiva de género aplicada, en base a un modelo de liderazgo del siglo XXI más inclusivo, y luego, se avanzará en determinar los sesgos de género para identificar las situaciones que las mujeres atravesamos alguna vez y poder pensar soluciones.

¿Cómo cree que este tipo de encuentros puede contribuir al empoderamiento de las mujeres dentro de una industria aún bastante desigual, con tradición masculina y mayoría de hombres en altos puestos gerenciales?

En primer lugar, está buenísimo tener actividades dirigidas a todas las audiencias, hombres y mujeres. Acá también hay hombres invitados. Lo importante es construir un diálogo con común. Sin embargo, muchas veces, es recomendable tener espacios específicos para las mujeres, donde se sientan seguras y muy cómodas de poder contar situaciones que atraviesan en el día a día. Reconocer las desigualdades no es algo que, por ser mujer, ya te ocurre. Muchas veces, hay que hacer un trabajo para entenderlas. Por supuesto, estas industrias “masculinizadas”, generalmente machistas, muestran un predominio a nivel cuantitativo de varones, sobre todo en los puestos jerárquicos. Entonces, éste es un primer paso que ayuda a poner el tema en agenda, brindar información, construir diálogos comunes y preparar ideas acerca de próximos pasos a tomar. Hay que mirar a futuro sobre a quiénes más invitamos y qué tipos de espacios se pueden construir, pensando en los liderazgos y acciones posibles. Por ejemplo, muchas “industrias masculinizadas” están realizando diagnósticos para ver su estado de situación, porcentajes, números, medir realmente la desigualdad, la distribución y adaptación, así como las personas que están en la toma de decisiones. Después, a partir de esa información, más la sensibilización que es la actividad que vamos a hacer, las distintas industrias están tomando algunas medidas correctivas, como, por ejemplo, en la industria del petróleo.

G&M News ha acompañado la creación y el lanzamiento de AFEM, entidad que agrupa a más de 60 ejecutivas del juego de toda América Latina. ¿Qué opinión le merece este tipo de iniciativas y cómo habría que aconsejar a las jóvenes mujeres que desean ingresar y hacer carrera en este sector?

Este tipo de medidas o grupos como los que se fomentaron desde G&M News son muy populares hoy. Se construyen grupos de afinidad con un propósito común, por ejemplo, la igualdad de género. Hay otros que incluyen a grupos de empleados que hacen una especie de activismo en pos de lograr un objetivo social de impacto. Mi opinión es que son acciones súper importantes para involucrar a toda la organización, ir sistémicamente entrando en distintas áreas por tener representantes que pertenecen a distintas jerarquías. Es un mecanismo fundamental de avance de las mujeres o de otras minorías. Por otro lado, la formación y el conocimiento son importantes. El cambio cultural, la transformación no se logran simplemente por tener ganas, sino que se requiere un conocimiento aplicado, una perspectiva de género definida, un trabajo interno previo para no reproducir esos estereotipos, muchas veces sin intención. Con respecto a las mujeres jóvenes, las nuevas generaciones están trayendo estos valores muchos más arraigados que las generaciones que no son millennials ni centennials, las generaciones más adultas que se criaron en otros entornos. Hay un desafío generacional de construir un diálogo en común, con muchas mujeres jóvenes que ya dan por sentadas determinadas igualdades o conversaciones, pero también el consejo es contar con mayor formación y conocimiento para que lo utilicen y se beneficien. Siempre doy el ejemplo de que, si trabajas solamente empoderando mujeres en una organización y después ellas no encuentran el terreno fértil para desarrollarse, lo más probable es que esa acción termine con esas mujeres yéndose a buscar trabajo en otro lado y eso no es lo que se intenta cuando se quiere fidelizar y desarrollar estos temas. Se requieren capacitación, conocimiento y trabajar liderazgos de manera intergeneracional; que las mujeres jóvenes tengan acceso a las temáticas que las aquejan en un contexto de cambio de época.

¿Cuáles son los principales desafíos actuales para promover la diversidad, inclusión e igualdad de género a nivel corporativo? ¿Cómo Bridge The Gap ayuda en ese sentido?

Los principales desafíos son establecer cambios de fondo y no de forma. Muchos entornos corporativos ven este tema como de la agenda de ideología de género, o de ‘corrección política’, de una suerte de ‘moda feminista’. Es decir, se piensa que el reclamo tiene un sesgo ideológico, que hay algo que se quiere imponer y no algo que beneficia a las organizaciones, basado en evidencia científica. Entonces, nuestra meta es superar esa mentalidad tradicional y poder ver todas las ventajas de este tema en relación con la era digital y el futuro del trabajo. Bridge The Gap ayuda a brindar puentes, conversaciones, información para superar esos sesgos.

¿Qué avances se han conseguido en torno a este tema para las mujeres y minorías, y qué trabajo queda por hacer a futuro para poder vivir en sociedades más igualitarias que, a la vez, sean más prósperas económicamente?

Un avance en América Latina es que se ha instalado la agenda de derechos sexuales y reproductivos de las mujeres. Así, la agenda de género tiene hoy una influencia que quizás antes no existía ni era ‘atractiva’ para las empresas. Ya es un tema incorporado a las agendas corporativas, a la evaluación de desempeño, a las políticas que tienen las compañías, los beneficios para la conciliación personal y laboral, sobre todo a partir del COVID-19. Es decir que la agenda de diversidad y género se ha instalado y resulta un gran avance, pero todavía faltan muchos datos, hay poca medición sobre estos temas, no existe mucha información, ni siquiera de organismos internacionales. Entonces, tenemos que ver cuál es el grado actual de la situación en cada país. Puntualmente, por ser una cultura más machista, con valores más tradicionales, América Latina tiene desafíos específicos en relación con la mirada sobre estos temas, la conformación de las distintas configuraciones familiares actuales. Son aspectos que también afectan a las empresas, porque están hechas de personas que conviven en una sociedad con determinada mirada. Hay que seguir adelante, construyendo lazos y avanzando con esa agenda a partir de estudios puntuales.